Utmaningar för HR-chefer i en projektintensiv organisation

I konsultbolag och andra projektintensiva verksamheter utgör medarbetarna den viktigaste resursen. I en sådan organisation har HR en särskilt viktig och central funktion att fylla i företaget.

Att jobba som HR-ansvarig på snabbväxande konsultföretag är både spännande och utmanande. En balansgång där du behöver navigera mellan olika drivkrafter, krav och utmaningar, och samtidigt hålla koll på nya trender.

År 2025 kommer cirka 75 procent av alla anställda i världen att tillhöra millenniegenerationen och arbeta på alla nivåer – från ingångsjobb till chefsnivå.

Som HR-chef behöver du förstå vilka förväntningar och krav som ställs på framtidens arbetsplats för att kunna driva rätt förändringar.

Tyvärr finns det ibland en intern bild av HR som en passiv stödfunktion, detta trots att HR-avdelningen har en nyckelroll i arbetet med att förändra, och med stöd i digitaliseringen hitta nya möjligheter att jobba smartare och samverka.

Att rekrytera och behålla rätt kompetens

Att attrahera rätt kompetens i rätt takt är en förutsättning för att kunna växa. Ett talande exempel är bristen på IT-kompetens som gör att konkurrensen om talangerna är stenhård. Det blir särskilt tydligt på konsultföretag och IT-nära verksamheter.

Enligt en rapport från IT & Telekomföretagen från 2017 kommer det behövas 70 000 fler som arbetar med IT år 2022.

Rekrytering och Employer Branding står därför högt på agendan i många ledningsgrupper. I takt med att en ny generation tar plats på arbetsmarknaden behöver du kunna erbjuda en arbetsplats som tjänar ett högre syfte. Kontinuerlig kompetensutveckling och möjligheten att jobba flexibelt, väger tungt vid val av arbetsplats.

Det gäller att kunna erbjuda rätt digitala arbetsverktyg som ligger i linje med den nya generationens förväntningar och krav som gör att konsulterna och projektmedlemmarna kan jobba var som helst, när som helst och tillsammans med vem som helst.

Synen på det fysiska kontoret som kulturbärare förändras

Det fysiska kontoret fyller fortfarande sin funktion som en viktig mötesplats för medarbetarna även i konsult- och projektintensiva företag. Medarbetare idag vill i högre utsträckning själv styra sin arbetsdag, vilket leder till att mindre tid spenderas på kontoret.

Många företag inför aktivitetsbaserade arbetsplatser för att optimera lokalytan, med insikten att medarbetarna varvar sin arbetsdag hemma, hos kund, på caféet eller på resande fot.

Samtidigt ställs också högre förväntningar på tillgänglighet även utanför traditionell kontorstid. Som arbetsgivare behöver du kunna erbjuda möjligheten att jobba nära trots ibland stora avstånd.

Det blir också än viktigare och även mer utmanande att bygga upp en gemensam företagskultur som knyter samman, stärker och får medarbetarna att känna tillhörighet även om merparten av arbetstiden spenderas ”någon annanstans”.

Att skapa en hållbar arbetsplats där medarbetarna trivs

Många millenials är oerhört engagerade och motiveras av självledarskap, flexibilitet och flytande arbetstider – drivkrafter som tyvärr också har en baksida. Tyvärr blir stress och ohälsa allt vanligare – fler sjukskrivs för utmattningssyndrom och psykisk ohälsa.

Du som HR-chef behöver stötta både chefer och medarbetare i att proaktivt upptäcka varningssignaler, men också finnas där som skyddsnät.

I Maslows behovstrappa går det att hitta självförverkligande i toppen. I en tid där fler och fler hittar formerna för självförverkligande så behöver man som arbetsgivare istället samtala med medarbetaren om vikten av sömn, bra mat och att planera in tid för återhämtning.

Det är också viktigt att medarbetarna kan genomföra sina arbetsuppgifter på ett enkelt och smidigt sätt, helst utan problem och krångel.

Internkommunikation 2.0

Internkommunikation får en annan och viktigare betydelse. Du behöver hitta andra nya vägar som kan komplettera storgruppsmötet före sommarfesten och hänget runt kaffemaskinen på kontoret. Att enkelt komma åt system och dokument, kunna videochatta med kollegan, eller skicka ett snabbmeddelande istället för ett mejl är några exempel.

Det vi är vana att göra privat vill vi kunna göra även på arbetet, men fortfarande sackar många företag efter och användarupplevelsen blir en helt annan när man jobbar. I ren frustration kan medarbetare själva hitta temporära lösningar som löser behov här och nu.

För att kommunikation och samverkan inte ska spreta för mycket gäller det för HR att förstå hur teknik kan användas för att förenkla komplicerade flöden. Men det är minst lika viktigt att HR axlar rollen som förändringsledare när det gäller att införa digitala hjälpmedel som underlättar i interaktionen mellan människor.